Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp

Gerry Crispin được biết đến như là ông chủ của Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới CareerXroads đồng thời là tác giả của nhiều cuốn sách chuyên về đề tài tuyển dụng nhân sự trực tuyến, một chuyên gia với hơn 30 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự, săn đầu người cao cấp và quảng cáo tuyển dụng. Quan điểm của ông về xu hướng tuyển chọn nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa được phổ biến khá rộng rãi trong các tập đoàn đa quốc gia tên tuổi như Intel, Johnson&Johnson, Ericsson, Yahoo!, Pepsi, Motorola, Pfizer, BP, GE …

Dựa trên quan quan điểm, nhận định về xu hướng nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa của vị chuyên gia tên tuổi này cũng như tình hình thực tế trên thị trường cung cấp nhân sự cao cấp tại Việt Nam, xin đưa ra một số luận điểm chính về đề tài này.

1. Khan hiếm nhân sự cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu

Nhân sự cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốt tại các bộ phận, phòng ban công ty. Ở các tập đoàn đa quốc gia hay các công ty có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức của từng bộ phận được định hình một cách rõ ràng. Trong các bộ phận riêng biệt còn có các phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, bộ phận nhân sự có thể được chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiền lương và phúc lợi, Phòng đào tạo và phát triển v..v.. Cứ mỗi phòng ban như vậy là có một người chịu trách nhiệm chung, được gọi là trưởng phòng hay nhân sự cấp quản lý.

Như vậy, tuỳ thuộc vào qui mô của từng công ty mà số lượng các cán bộ quản lý này tăng lên hay giảm xuống. Nhưng xét trên tổng thể số lượng nhân viên của cả công ty thì thông thường con số cán bộ quản lý chiếm khoảng 10 – 15% mà chưa đến một nửa trong số đó là những người có khả năng quản lý và được tham gia trực tiếp vào việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty. Những người như vậy được gọi là thành viên Ban điều hành công ty (Board of Management).

Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều.

Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt Nam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài. Như vậy, rõ ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo tại Việt chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt Nam.

Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình độ tay nghề kém của người lao động không liên quan gì với việc khan hiếm nhân tài. Thậm chí, các quốc gia có tỷ lệ lao động thất nghiệp cao cũng lâm vào cảnh thiếu trầm trọng nhân sự giỏi có tay nghề và kỹ năng làm việc. Và đó chính là căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu. Ví dụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người thất nghiệp, nhưng ngành công nghệ thông tin vẫn thiếu chuyên gia có trình độ giỏi. Và như vậy, doanh nghiệp cần phải làm gì đó để thu hút được những người hội đủ kiến thức cũng như khả năng đảm đương công việc. Trong tình huống này, kẻ chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài chính là những doanh nghiệp biết vạch ra cho mình những bước đi đúng đắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.

2. Phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.

Trong thời đại số hóa ngày nay, bất cứ công ty, tổ chức nào cũng cần phải điều chỉnh ba chức năng quản trị nhân lực sau:

1. Nghiên cứu: dựa trên nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình, các doanh nghiệp cần xác định và theo dõi những cá nhân có tiềm năng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trước đó.

2. Cân nhắc xu hướng tiếp thị trong tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trở thành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâm không chỉ là chuyện đồng lương mà còn là danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài.

3. Phân tích nhân viên: Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân sự cũng phương pháp đào tạo họ. Điều này đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải sử dụng các công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt là các trang web về nhân lực nhằm thu thập thông tin và nghiên cứu thị trường hoặc tìm kiếm, đánh giá các ứng viên tiềm năng.

Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế so với các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Hiện nay, các hãng săn đầu người cao cấp tại Mỹ đang phải đối mặt với nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực phi truyền thống: các kênh tìm kiếm nhân tài trực tuyến đang ngày càng lấn sân với đầy đủ các dịch vụ tiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xưa nay vẫn được coi là thế mạnh của các hãng săn đầu người truyền thống. Và như vậy, miếng bánh vốn được coi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và săn đầu người truyền thống có nguy cơ sẽ bị san năm sẻ bảy.

Ở Mỹ hiện nay, trung bình có khoảng 25% các vị trí tuyển dụng được thực hiện thông qua hình thức tuyển dụng trực tuyến.

Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giá cao. Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả như http://www.vietnamworks.com/, http://www.kiemviec.com/…. Các trang web này đã đáp ứng nhu cầu tìm việc của đông đảo người lao động thời @ vì tính tiện dụng và hiệu quả của nó…

3. Xu hướng Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý) thông qua nhân viên/cộng sự của công ty

Lâu nay, các công ty săn đầu người cao cấp thường chú trọng vào mảng dịch vụ truyền thống là Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý). Doanh nghiệp có thể tự tuyển chọn nhân sự cấp thấp hoặc cấp trung cho mình, nhưng với tình hình khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp như đã phân tích ở trên thì các doanh nghiệp không còn con đường nào khác ngoài việc gõ cửa các hãng săn đầu người cao cấp.

Trong một số trường hợp, các công ty chuyên cung cấp dịch vụ Executive Search chỉ thực hiện chức năng thu thập cơ sở dữ liệu và việc này chỉ có thể giúp họ vạch ra các yêu cầu khẩn cấp của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn nhân sự chủ chốt. Còn một chuyên gia nhân sự nội bộ của doanh nghiệp chỉ có thể đảm nhận chức năng giúp Ban điều hành lựa chọn công ty săn đầu người thích hợp và chịu trách nhiệm về việc giữ liên lạc giữa công ty và ứng viên. Bởi vậy, để việc tuyển dụng nhân tài tỏ ra có hiệu quả hơn, các công ty có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực thường thích tìm kiếm các chuyên gia lành nghề trong lĩnh vực Executive Search và giao cho họ nhiệm vụ săn tìm nhân tài, thậm chí cả việc áp dụng chính sách lôi kéo ứng viên giỏi từ các công ty đối thủ.

Nhiều doanh nghiệp đã cử các nhân viên, cộng sự tài giỏi nhất của mình tham gia vào các họat động của tổ chức/hiệp hội hoạt động trong lĩnh vực mà doanh nghiệp đang quan tâm. Các cộng sự này được “học” cách tạo mối quan hệ tốt với các “ngôi sao” sáng giá của tổ chức/hiệp hội đó để từ đó tìm cách tiếp cận “con mồi”, kết thân với họ để dần dần lôi kéo họ về cho doanh nghiệp mình. Vì thế, tại các hội thảo, triển lãm lớn chuyên về một chuyên ngành hay lĩnh vực nào đó, người ta chẳng lạ gì khi thấy lượng khách VIP – những ngôi “sao khuê lấp lánh” có khi còn ít hơn số “điệp viên” trong vai các khách mời lịch sự hào hoa kia. Có khi các “điệp viên” này lại chính là những cô gái xinh đẹp với cặp kính trí thức, bộ vest công sở lịch thiệp, trang nhã, giọng nói truyền cảm, quyến rũ. Với vài cử chỉ làm như vô tình, họ có thể nhanh chóng tiếp cận đối tượng. Thế rồi, có thể không đầy vài tháng sau, những ngôi sao kia đã làm cuộc đổi ngôi ngoạn mục. Một vài chiêu ra tay của mỹ nhân đã khiến không ít vị anh hùng gục ngã.

4. Chiến lược Recruitment Advertising (Quảng cáo tuyển dụng) đang được áp dụng khắp nơi.

Ý tưởng về Recruitment Advertising xuất hiện tại Mỹ từ những năm 1950. Ý tưởng này đã được các công ty tên tuổi như Hodes Adverting và Shaker Advertising áp dụng. Chính nó đã giúp cho các doanh nghiệp vạch ra các yêu cầu về nhân sự để từ đó lựa chọn ra các phương án tốt nhất trong các phương tiện truyền thông đại chúng để quảng cáo tuyển dụng nhân sự cho mình. Khác với ở Mỹ, các công ty tại Anh thường là các chi nhánh trực thuộc các hãng cung cấp dịch vụ Executive Search. Ngày nay, các công ty chuyên về Recruitment Advertising sẽ giúp các doanh nghiệp khách hàng lựa chọn chiến lược truyền thông hiệu quả nhất cho việc đăng quảng cáo tuyển dụng, phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc nâng cao uy tín cũng như thanh danh của nhà tuyển dụng – khách hàng nhằm thu hút ứng viên giỏi cho doanh nghiệp.

Trong mấy năm trở lại đây, tại Việt Nam, Recruitment Advertising bắt đầu được áp dụng, đặc biệt là trong tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp. Không phải nhà tuyển dụng nào cũng có cách nhìn rõ ràng về thị trường truyền thông, bởi vậy, nhiều khi họ đã ném tiền qua cửa sổ khi cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên những tờ báo/tạp chí dành cho giới bình dân. Để thu hút khách hàng – nhà tuyển dụng, một số các hãng săn đầu người đã mở ra loại hình dịch vụ tư vấn giúp các doanh nghiệp lựa chọn chiến lược truyền thông và đây cũng là một trong những cách để họ giữ mối quan hệ “đôi bên cùng có lợi” với khách hàng trong điều kiện cạnh tranh càng ngày càng diễn ra khốc liệt và gay gắt.

Sưu tầm: www.kynang.edu.vn