Lòng tin – chìa khóa vạn năng

16/11/2012   Kỹ năng lãnh đạo   No comments
9
Những người lãnh đạo nếu biết cách giao việc và phân quyền trong quản trị nhân sự thì sẽ xây dựng được lớp nhân sự kế cận có năng lực và đáng tin cậy trong tương lai.
Sếp ôm đồm
Trước đây, các chủ doanh nghiệp (DN) thường chú tâm đến vấn đề kinh doanh – tiếp thị hay tài chính – kế toán, nhưng gần đây họ quan tâm nhiều hơn đến yếu tố con người trong phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, DN Việt Nam đa phần là nhỏ và vừa nên việc điều hành công ty thường chỉ nằm trong tay một người. Với đặc trưng như thế nên hầu hết các doanh nhân Việt vẫn chưa biết cách san sẻ công việc cho cấp dưới mà “ôm” hết vào mình.
9
 
Ngoài việc để ý đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, các “ông chủ” còn quán xuyến tất thẩy mọi thứ liên quan đến hoạt động của công ty mình, từ ý tưởng, kế hoạch cho đến việc thực hiện… Gánh một lúc nhiều việc nên sai sót tất xảy ra và hiệu quả không phải lúc nào cũng như mong muốn.
Nguyên nhân là do các “ông chủ” này sợ nhân viên làm sai, sợ hư, sợ thất bại và không an tâm khi giao việc cho cấp dưới. Hơn nữa, họ nghĩ mình giỏi hơn, mình sẽ làm nhanh hơn nhân viên. Chính vì vậy mà nhiều khi các “sếp” vẫn can thiệp vào công việc của cấp dưới mặc dù đã giao việc cho nhân viên.
Thậm chí, nhiều sếp có cả kho kiến thức và kinh nghiệm nhưng không dám chỉ hết cho nhân viên vì sợ nhân viên sẽ giỏi hơn và vị trí của sếp sẽ không được “an toàn”.
Chính những quan niệm này đã khiến nhân viên có thái độ ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, hình thành nên những suy nghĩ tiêu cực, rằng sếp ôm hết việc, sếp giỏi nhất, sếp làm nhanh nhất, sếp làm ít hư nhất… Và càng ngày nhân viên càng trở nên thụ động, cứng nhắc, thiếu tự tin. Một khi nhân viên cảm thấy không được tin tưởng và không có cơ hội tiến thân thì sức đóng góp của họ cũng ngày càng giảm thiểu.
Vấn đề này được đặt ra tại diễn đàn “Phân cấp – giao quyền để sếp không phải làm tất cả” do Hội Doanh nghiệp Trẻ TP.HCM tổ chức.
Theo ông Trần Đình Dũng, sáng lập viên và Giám đốc điều hành Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Khuê Văn, cách đây hơn 200 năm, các doanh nhân Mỹ đã quản trị DN bằng cách giao việc và trao quyền cho cấp dưới.
Nếu nhân viên nào làm tốt công việc sẽ được lãnh đạo tin tưởng giao hẳn công việc đó. Các CEO sẽ làm những công việc khác quan trọng hơn, lớn hơn và chỉ giữ vai trò giám sát công việc của nhân viên.
Nguyên tắc của doanh nhân Mỹ là trao quyền và giao để nhân viên có mọi quyền hành xử lý công việc và tự chịu trách nhiệm với công việc của mình. Và thực tế cho thấy, nhân viên rất thích được làm việc theo cách lãnh đạo trao quyền – giao việc như thế này. Họ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và họ cũng chủ động hơn trong công việc chứ không còn kiểu “cầm tay chỉ việc” như cách mà các doanh nhân Việt vẫn hay làm.
Chìa khóa vạn năng
Xu thế phát triển không cho phép một ai đứng tại chỗ mà vẫn duy trì được vị trí như ban đầu, nhất là trong điều kiện áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Để duy trì hay chiếm lĩnh vị trí cao hơn trên thị trường, DN phải mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, đầu tư trang thiết bị và công nghệ tiên tiến.
Đến lúc này, người đứng đầu công ty không còn đủ thời gian, tâm trí và sức lực để ôm đồm mọi việc nữa. Họ phải biết chọn lựa nên quản cái gì, làm cái gì và nhất là biết dùng ai, dùng gì để có được hiệu quả cao nhất.
Với những bài học từ các DN phương Tây, ông Dũng khuyên rằng, nên mạnh dạn giao việc và phân quyền cho nhân viên. Nhưng khi giao việc và trao quyền cho nhân viên thì phải thật sự tin tưởng họ.
“Lòng tin là một công cụ vô hình nhưng đầy sức mạnh.Nó sẽ giúp nhà lãnh đạo, quản lý làm việc với nhân viên một cách hiệu quả nhất”, ông Dũng nói.
Khi được trao quyền, nhân viên sẽ có được cơ hội phát huy những sáng kiến, ý tưởng mới mẻ, hiệu quả và chủ động vận dụng chúng vào thực tế công việc.
Cùng quan điểm này, bà Tô Hồng Trang, Phó Tổng giám đốc của Công ty cổ phần Thế Giới Số (DGW) cũng cho rằng, trong thời kỳ hội nhập, giao quyền và phân việc là thực sự cần thiết.
Và chỉ khi đạt được sự đồng thuận, tức là tạo được niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên và ngược lại thì DN mới phát triển bền vững. Một nhà quản lý thật sự có tài phải tạo điều kiện để nhân viên phát triển.
Phải tạo cơ hội để họ quyết định và chịu trách nhiệm với quyết định của mình. Chính quá trình ra quyết định và chịu trách nhiệm mới giúp con người trưởng thành.
Cũng theo bà Trang, xây dựng lòng tin trong phân quyền, giao việc cho nhân viên nên được thực hiện theo những quy trình để đôi bên có thể kiểm soát và đánh giá được những công việc đã thực hiện.
Chẳng hạn, khi giao việc cho nhân viên phải kèm theo bản mô tả công việc và trách nhiệm của nhân viên với từng công việc cụ thể. Thay vì nói “Em hãy làm công việc này tốt nhất có thể/ Em hãy làm bằng tất cả khả năng của em”, thì các nhà quản lý hãy nói rõ thời gian, trách nhiệm và kết quả yêu cầu nhân viên phải đạt được.
Với những mô tả công việc cụ thể như thế, nhân viên sẽ biết được mục tiêu và trách nhiệm để làm việc hiệu quả hơn và lãnh đạo cũng đánh giá được kết quả làm việc của cấp dưới công bằng và minh bạch hơn. Nhờ đó, thưởng phạt phân minh, công bằng tạo thêm động lực làm việc và gắn kết nhân viên với DN.
Chính nhờ áp dụng tốt khâu giao việc và phân quyền mà dù ở vị trí cao của một công ty có doanh số hơn 1.500 tỷ đồng với gần 300 nhân viên nhưng bà Trang vẫn có thời gian vào facebook, “cà phê sáng thứ Bảy”, thư giãn, giải trí cùng với bạn bè.
Cũng như bà Trang, nhờ những cộng sự đắc lực và niềm tin mà ông Dũng thoải mái làm việc từ thiện, đi dạy mà không phải bân tậm nhiều đến hoạt động của công ty.

NỘI DUNG KHÁC:

Trả lời